https://www.bloomberg.com/news/articles/2020-09-23/capitalism-and-market-forces-won-t-cure-inequality-it-s-time-for-a-new-approach

资本主义治愈不了不平等

通过迫使企业雇佣更多的黑人来为几个世纪的奴隶制和种族主义将功补过,政策已经完成了它的历史使命

2017 年,史密斯(Denise Young Smith)在哥伦比亚首都波哥大举行的一次大会上发言时,总结了现代企业实现包容和多元化(diversity and Inclusion)的方法。「比如这间会议室里可能有 12 名蓝眼睛、金色头发的白人男性,他们也可以是多元的,」这位当时在苹果公司(Apple)主管包容和多元化事务的副总裁说,「他们将给这场对话带来不同的生活体验和生活视角。」几天后,她为这番话表示道歉,不久后就离职了,但她的话很说明问题。各种多元化措施已经远远偏离了它们最初设立的使命——让更多的女性和少数族群有机会参与竞争、在企业的职级阶梯上起起落落。史密斯上述想法的核心,是此前数十年一直在推动人力资源部门的一个老生常谈的话题:企业环境下的多元化思想。美国民权运动之后,反歧视的平权行动——即在雇佣人员时对受过歧视的群体给予特别考虑的法律和实践——成为在工作场所实现平等的推动力。

但是,在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)1990 年发表的一篇颇具影响力的文章中,一位名叫托马斯(R. Roosevelt Thomas Jr.)的前组织行为学教授向企业领导人们推荐了一种新方法,他们发现,这种方式的确更容易接受。托马斯认为,通过迫使企业雇佣更多的黑人来为几个世纪的奴隶制和种族主义将功补过,这样的政策已经完成了它的历史使命,现在是时候继续向前了。他写道,白人男性已经不完全是美国企业的主流,那些普遍的偏见也不再将少数族裔挡在工作之外。他在文章中表示,「我们面临的现实问题已经不再是当年的平权行动所要解决的了。」

因此,针对新的现实问题,他敦促企业领导者学会管理他们越来越多元化的员工队伍,从而促进所有种族、人种和性别的人都能充分发展。还有,为什么要由组织来做这件事呢?因为这符合这些组织的经济利益。「我相信,只有出于商业理由才能提供必要的长期动机。」他写道。

他的理论很简单:资本主义完全靠自身就能解决工作场所的不平等问题。那些因为种族、性别或其他任何因素而采取歧视做法的雇主会逐渐流失富有生产力的员工,进而损害其潜在盈利。但多元化的影响还不仅于此。由来自各种不同背景和经历的人组成的多元化团队,他们的工作表现要优于靠集体决定推动的团队,这让企业有动力去推动员工队伍多元化。舍弃这种竞争优势将是一种愚蠢的举动,企业股东也不应听任他们这么做。

这篇论文的影响力不论如何评价都不为过。2013 年托马斯去世后,讣告中赞扬他是开创现代包容和多元化运动的「元老」和「先锋」。他的相关论述催生了一个数十亿美元的行业,推动了数百家企业的政策。企业人力资源部门的关注焦点变成了多元化思维,而不是种族不平等;经过一段时间的发展,它又将意识形态、地理和社会经济方面的差异也纳入在内。「结果变得无所不包,除了不包括种族不平等,」写作《多元化:一个行业和它未兑现的承诺》(diversity, Inc.: The Failed Promise of a Billion-dollar Business)一书的帕梅拉・纽柯克(Pamela Newkirk)说,「因为这个原因,我们并没有看到多少进步。」

的确,在消除种族藩篱方面,资本主义那只看不见的手并没有让市场变得更有效。一直关注这个问题的人明显地注意到,过去几十年来这方面的进步微不足道。白人男性仍占据着最重要的工作岗位,赚的钱也最多;黑人员工则落得特别靠后。不过,这期间,试图推动包容和多元化的机器一直在隆隆作响。然后就是警察导致弗洛伊德(George Floyd)丧命并在全球各地激起抗议活动的事,这给了企业界当头一棒。他们不得不回答为什么高层依然是白人占大多数、为什么他们没有为解决系统性种族问题做更多努力。「这肯定改变了围绕多元化问题的言论格局,」纽柯克说,「围绕种族以及我们为什么没能解决那个问题的原因,我们开始回到现实。」

我们现在看到的并不是完全回到平权行动,而是朝着那个方向回摆。首先,企业界承认,种族主义持续存在且需要它自己的一套特定的解决办法。capitalone Financial 在一份声明中说,「对我们国家在种族不平等和不公正方面的长期而动荡的历史,美国近来的事态是一个令人冷静的提醒。」弗洛伊德事件发生后的几周里,美国许多最大型的公司先后发表了类似的声明。换句话说,托马斯当时的结论太仓促了:我们现在面临的现实依然是当初的平权行动希望改变的。

企业心态的这种转变已经带来了不同的应对方式。过去数年来,企业在制定录用计划时,或许会设定增加黑人或拉丁裔新员工比例的笼统目标,这种策略充其量只能极其缓慢地改变员工队伍的总体构成。任何一个比这种更激进的做法都太接近平权行动中的配额政策,这是一种不受欢迎、而且在某些情况下甚至不合法的政策。美国的私人雇主相比大学要多一点合法的回旋余地,并且他们可以针对消除有区别对待的岗位类别里存在的明显的种族不平衡设立暂时目标。最近几个月里,美国至少有六家超大型企业都做了这件事,设立了在最高层岗位里增加更多黑人的具体目标。拉尔夫・劳伦公司(Ralph Lauren)的目标是将其全球性领导者中黑人、亚裔和拉丁裔员工的比例提高到 20%; 达美航空(Delta AirLines)表示,到 2025 年,公司董事和高阶别员工中黑人的比例要提高一倍,达到 14%。贝莱德集团(Black Rock)、百事可乐(Pepsi)和富国银行(Wells Fargo)也都有类似的计划。

这些都是企业自己制定的目标,因此,企业如果没能兑现承诺并不会有什么后果或遭到政府或任何官方机构的处罚。不过,企业还是会承受来自其他方面的压力——比如消费者、投资人、员工和公共舆论,这些压力可能会持续敦促他们去遵守他们刚许下的、高度公开的承诺。「身为种族主义者已经不再风光,」致力于让更多黑人女性参与经济的非营利组织 Sadie collective 的联合创办人安娜・吉迪・奥普库-阿格曼(Anna Giftyopoku-Agyeman)说,「如果有人听说你是个反对黑人的种族主义者,他们会把你打倒在地。你肯定不想成为下一个被搞上 Twitter 热搜的组织。」

不过,爱荷华大学种族社会学家维克多・雷(Victor Ray)认为,很难说这一点是不是足以激励企业作出改变。「我很想知道,如果都是自愿的,企业认为这一次会有什么不同,」他说,「我并不是说这些措施未必会起作用,但现在还不清楚会有什么影响。」最成功的多元化措施中,有一些会对未能做到的人加以处罚。2018 年加州通过一项法律,规定总部在加州的企业如果董事会里都是男性,企业将被处以 10 万美元罚款,此举一出,女性董事迅速增多。这一计划的成效相当显著,于是,2020 年夏天加州在此基础上更进一步,通过了一项要求各家企业的董事会在 2022 年之前至少要有一名有色人种董事的法案。密歇根州立大学经济学家库克(Lisa Cook)说:「我会接受在更大范围实行这一规定。」她研究专利事务和创新经济中区别对待的问题。

但这件事不大可能很快就发生。政府强制要求的平权行动政策往往会招致批评。「并不是每个人都愿意这样,」社会学家雷说,「推进更深度的种族平等将会激发真正的负面反应和真正的愤怒。」实际情况已经是这样了。奥斯卡奖主办方——美国电影艺术与科学学院(Academy of Motion Pictures Arts & Sciences)2020 年 12 月宣布了一项新规定,从 2024 年开始,要求角逐最佳视频奖的视频其演职人员的构成必须更多元化。(是的,这是又一个配额政策。)《欢乐酒店》(cheers)演员艾利(Kirstie Alley)称这是「专制政策」,演员伍兹(James Woods)称这项规定简直是「发疯」。但是,好莱坞许多有色人种则希望,这个行业能认真对待如何变得更包容的问题。

在针对平权行动的各种批评中,有一种意见认为,所谓平权其实是另一种形式的歧视,是在不公正地惩罚白人。即便事实不是这样,人们也会有这种感觉。加州大学伯克利分校研究人员扎卡里・布里默(Zachary Bleemer)曾收到许多充满仇恨的邮件,发件人认为他发表的一篇论文做了「邪恶的事」,那篇论文谈的是加州 1998 年禁止公立大学在录取新生时实行平权政策的做法对劳工市场产生的影响。布里默在那项研究中发现,平权行动给黑人和拉丁裔学生带来的好处超过了被他们取代的白人和亚裔学生遭受的损失。禁令开始生效后,黑人和拉丁裔学生毕业后的收入水平总体下降了 5% 左右。而加州大学(University of California)入学标准最挑剔的一所分校新近录取的白人和亚裔学生毕业后的收入并没有明显升高。那些不喜欢平权行动的人对这一结果感到不快。

「对许多人来说,这个结论不符合他们的经验,」他说,「这个问题关系到公正以及政府的角色。」

更有甚者,即便是对很基本的多元化措施,许多美国企业仍存在很大阻力。大部分企业仍然不会公开员工的人口统计学特征,这让外界难以跟踪他们在平权方面取得的进展。即便是在公开表态时会支援「黑人的生命也很重要」运动(Black Lives Matter)或向推进社会公正事业捐款的人当中,也有一些人并不打算改变他们的招聘原则。其他人则将他们在多元化方面已经作出的努力作为他们为克服系统性种族主义作贡献的证明。

配额政策的另一个问题是,它们是一种缺乏效率的有缺陷的工具。奥普库-阿格曼说,把人领到门口只是第一步;「只是说说我们应该雇一个黑人,然后,噗,这就完了——这可不够。」2020 年 6 月,她给美国联邦储备银行(Federal Reserve)下属分行、美国经济学会(American Economic Association)等几家美国经济机构写了封公开信,就银行业应该如何解决种族主义问题列出了九点要求。她的清单上包括:资助针对黑人的本科生录取计划,改善他们的发展通道;从传统的黑人大学和学院招聘和录用员工;通过向黑人员工提供有补贴的精神健康医疗计划和职业发展计划,建立具有包容性的工作环境。在其他行业,特别是在媒体行业,已经有不能妥善回应工作场所种族问题的领导者被迫下台。

这对企业和管理企业的高层人士来说提出了新要求——但许多人并不急于应对这个要求。尽管如此,随着大街上的示威活动仍在继续、曾经很有争议但如今风头十足的「黑人的生命也很重要」运动或正在积极实施的减少收入差距的项目变成主流,他们可能会陷入激烈的纷争。「关于我们如何解剖这些建立在白人至上主义基础上的体系、分解它们,然后重建起更好的系统,这些问题更是如此,」奥普库-阿格曼说,「我想说的是:变化并不会一蹴而就。

Bloomberg
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