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服从和恐惧:中国科技繁荣背后的残酷工作条件

新一代年轻人正在争取什么——以及他们真的可能会得到他们想要的

Tim 为进入阿里巴巴(Alibaba)的那一天努力了多年。他在浙江省的一个小镇长大,从小到大在每个班级都力争成为佼佼者。

在中国一所顶尖大学就读时,他就知道科技巨头很少招聘没有工作经验的毕业生,因此他积极角逐社交媒体公司腾讯(Tencent)和字节跳动(ByteDance)的实习机会。作为一名刚踏出校门的毕业生,他参加了四轮面试和一次笔试,最终拿到了阿里巴巴的录用通知书。

在公司的杭州园区工作了几个月后,Tim 和同批录用的另外四名毕业生被叫去开会。「到了年底,」他们的团队领导告诉他们,「你们中的一个会落败。」

这个「失败者」是阿里巴巴绩效排名制度的一个特点。员工挣得基本工资,而在财年结束时,几乎每个人都会获得丰厚的奖金。失败者——被管理层评定为绩效垫底的人——获得很少的奖金,甚至一无所获,无论他们的工作成效有多高。往往,他们认为这是自己应该离开的信号。当 Tim 意识到自己正被置于同团队伙伴竞争的境地时,他感到很生气。要么竞争,要么面对后果。

会后,这些新员工讨论了他们所处的新现实。对于团队领导有关这一考核制度将会帮助他们成长的说辞,他们觉得「愚蠢和虚伪」。「非常有才华的人有本事在充满竞争的环境中茁壮成长,而普通人在合作环境中表现更好,」Tim 说。「我曾经以为自己是第一种人,但我现在意识到自己其实是第二种人。」像他一样,其他人也是经过艰辛努力才进入阿里巴巴的,而现在,身为阿里巴巴员工的他们感觉「受不了」。众人陷入沉默,又各自去忙工作了。

近期有不少事情令人关注中国各大科技公司的工作制度,强制排名只是其中一个热点。有关超负荷工作、苛待和伤害的指控已成为全国激烈辩论的主题。去年 12 月,阿里巴巴的竞争对手拼多多(Pinduoduo)有两名年轻员工死亡(其中一人在下班回家路上猝死。另一人自杀身亡),让这场辩论变得更热烈。

这样的工作条件促使中国软件开发人员发起「996.ICU」(工作 996,生病 ICU)维权活动,以提高国际上对其工作条件的认识。这个名称源自科技行业员工的一句口头禅,即如果你按照一些管理者的要求,每周工作 6 天,每天从早上 9 点工作到晚上 9 点,你最终会住进重症监护室(ICU)。过去两年期间,996.ICU 汇集了众多员工关于受苛待的指控,这些员工来自 200 多家中国公司。

即使是对工作条件没那么苛刻的大量工程师来说,那种从事重复性的、缺乏创造性的技术工作的普遍感觉,也使他们自我认同为体力劳动者和务农者。许多人自称「码农」,并且用「大厂」这个绰号来泛指科技巨头。

一些员工讽刺地将科技公司比作「围城」,此言源自上世纪 40 年代一部讽刺中国中产阶层社会的婚姻等方面的小说:外面的人想进去,里面的人想出来。

阿里巴巴、腾讯和美团(Meituan)等面向消费者的互联网公司,已成为中国经济中的重要组成部分,它们也是中国市值最高的一些上市公司。(阿里巴巴和腾讯两家的总市值超过 1.1 万亿美元。)他们在 2010 年代首创了主要针对移动设备的「移动优先」(mobile-first)的市场,从而帮助重塑了中国实力的全球形象。

但在经历了 10 年爆炸式增长之后,在老一代人与新一代人之间出现了裂痕。老一代员工拥有公司股份,在文化上对公司也有认同感,而在 1995 年以后出生的许多人担心自己已经错过了好时候。新一代人希望终结长时间工作和你死我活的竞争。简言之,他们希望终结一切前辈认为必不可少的东西。

中国科技创始人从美国企业汲取了很多灵感。字节跳动首席执行官张一鸣从亚马逊(Amazon)的杰夫・贝索斯(Jeff Bezos)那里得到他的「永远是第一天」的座右铭,他还经常引用杰克・韦尔奇(Jack Welch)所著的《赢》(Winning)。阿里巴巴保留着一套小公寓,那是马云(Jack Ma)当年创立公司时用的场所,把它作为某种工作圣地,这与惠普(HP)的做法相似,后者曾买下比尔・休利特(Bill Hewlett)和戴夫・帕卡德(Dave Packard)在帕洛阿尔托(Palo Alto)创业时用的车库,将之翻新。就连对「码农」生活的抱怨,也与硅谷开发人员在上世纪 90 年代中期自称的「代码猴子」(code monkey)遥相呼应。

从剥削人力资源,到种族和性别歧视,西方科技巨头也曾面临严重的工作场所问题。Facebook 和苹果(Apple)等美国公司与中国同行的主要区别在于速度和规模。例如,从 2019 年到 2021 年,字节跳动的员工人数从 6 万人增至 10 万人。过去一年期间,阿里巴巴的员工人数增加一倍多,达到逾 25 万人。

相比之下,谷歌(Google)花了四年时间才将其员工人数翻倍,至 14 万。换句话说,本来也许能用五年时间理顺的问题,现在可能会在 12 个月内复杂化。

「中国的科技公司永远不会变老,」全球知名的中国投资人李开复(Kai-Fu Lee)解释说。他创立了微软亚洲研究院(Microsoft Research Asia),后者孵化了中国许多科技巨头的创始人。他形容面向消费者的公司具有一种半永久性的「精益创业」态度,这种态度要求目标转换的速度必须要快。这些公司不是从预先有消费者想要什么的概念开始,而是用一款产品进行实验,根据市场回应对其进行修改,使其持续快速演变。

「美团在起步时是中国版的 Groupon。现在它在配送生鲜杂货、外卖和药品,」他表示。「由于这种类似于角斗士所处的环境,他们不得不永远保持偏执,并且不断改变。」

这种追求超高速增长的方式会导致什么损失,在中国引发了广泛辩论。网民们抓住一个新的时尚术语:「内卷」(involution)。人类学家克利福德・格尔茨(Clifford Geertz)在上世纪 60 年代使这个词流行起来,当时他用这个词来描述印尼爪哇某地农村经济一些不同寻常的地方。格尔茨假设,在几个世纪的过程中,当地的劳动力不断增加,但产出保持不变。没有发生任何创新。格尔茨称这种现象为内卷。

2018 年和 2019 年,清华大学博士生曹丰泽的文章使这个词在中国流行起来。曹的帖子记录了同学之间为了进入名牌大学而展开的激烈的零和竞争。他认为,为了这么少的招生名额而进行如此激烈的竞争,结果就是学生们越来越努力地学习,却没有什么益处。

曹丰泽写道,每一次努力都只是试图将又一片雪花推向山崖外。此言源自谚语「雪崩时没有一片雪花是无辜的」。在他看来,内卷是一场灾难。

曹丰泽(他在网上的数十万粉丝自称「曹派」)认为,内卷的根源是对有限资源的争夺。对资源竞争的比喻是中国社会最普遍的比喻之一。有关中国面临的各种问题的讨论,往往会以「中国人太多」作为结束语。

面向消费者的中国科技公司显然既受益于人口众多(每个人都是潜在用户),也很可能受益于人为的竞争。对于最有前景的项目,许多公司会在内部进行「赛马」,即几个团队选择相同的目标。在竞赛结束时,由公司选出一个获胜者;或者在某些情况下,在向市场发布几款产品、让它们相互竞争后,由用户选出获胜者。例如,当初曾有多个内部团队竞相开发微信(WeChat)——腾讯的一体化即时信息和支付应用,在中国已成为日常生活的重要组成部分——的最终版本。

所谓的「hot-housing」,即「闭门项目」,是另一种再造创业氛围的尝试。例如,在字节跳动,10 多名设计师、工程师和产品经理在一个房间里夜以继日地埋头工作一个月。解释这一概念的公司卡通画强调,公司除了提供一天三餐外,还提供下午茶和夜宵。「告诉你的亲友,」一名卡通老板命令员工,「你即将进入一个非常特殊的时期。」

2014 年,阿里巴巴的闭门项目催生了钉钉(DingTalk),后者如今在中国企业通信用户中占有 80% 的份额。就像朝圣一样,阿里巴巴将项目员工送到公司诞生地,即杭州的那套狭小公寓。(该公司在同一栋楼还拥有另外几套公寓。)参与特别项目的团队在那里生活和工作几个月,基本上不离开小区。

然而,尽管创新备受赞颂,但对绝大多数科技行业员工来说,从事缺乏创造性的工作却是普遍现象。「他们没有时间迸发创意或控制自己的工作方向,」字节跳动的一名员工表示。「他们接任务时只有很小的施展空间,这让他们承受太多的精神负担,以至于他们没有余力去考虑任何额外的事情。」

腾讯的一名经理表示,压榨员工的时间往往是管理体系有意的结果,而不是效率低下的表现。「当我们考虑为什么有些产品取得成功时,并不一定是因为他们有更好的技术,」他说,「而只是因为他们投入了更多人力。」他表示,多数开发人员实际上在从事被称为「创建、读取、更新和删除」(CRUD)的重复性任务,例如一遍又一遍地更改用户界面的微小细节。

「中国科技巨头的成长并非来自真正的创新,而是来自劳动强度。软件行业的某些部分很难自动化,」牛津大学(University of Oxford)社会人类学教授项飙表示。「强制排名并不关乎效率或公平奖励,而是关乎控制。这种方法一举破坏了同事之间的所有团结。它会令人产生对上司的服从和恐惧。」

某个周二晚上 10 点半,深圳腾讯大厦外的人行道上,到处都是脖子上戴着蓝色挂绳的员工。一些人排队等公交车,而另一些人等着拼车。在他们身后,一块发光的政府广告牌建议市民「放松」和「释放压力」,配图是成年人放风筝和踩滑板的卡通画。

现年 23 岁、为腾讯云(Tencent Cloud)工作的 Jun 是排队者之一。他说,他的团队有一半人仍在办公室,并透露有孩子的较年长员工可以早点回家。他告诉记者,他乐于用长时间工作换取高薪。

入门级技术岗位的年薪(包括奖金)有望高达 30 万至 40 万元人民币(合 3.3 万至 4.4 万英镑),是中国顶尖工程大学清华大学毕业生平均水平的两倍多。对他来说,工作日上班 12 小时是可以接受的,因为腾讯员工仍然可以享受周末,不像其他许多科技巨头。而且他的通勤路程较短。

与所有工作到晚上 8 点之后的员工一样,他会得到一张夜宵券,他用其在楼下的麦当劳(McDonald's)买一份套餐。还有些员工更奢侈一点。记者看到,腾讯门厅外一张外卖桌上放着一整只手撕鸡,单子上显示下单时间是晚上 9 点 59 分。

至于工作本身,Jun 说,他觉得很难成为真正「用心」的那种员工。他击败了另外 80 名工程专业硕士毕业生,才获得目前这个职位,但他说,公司「雇用硕士毕业生来做高中生也能做的事情」。当我问他为什么时,Jun 回答道,「内卷」。

像 Jun 这样的第二代科技行业员工如何适应中国「互联网经济」企业的工作文化,或与其发生冲突——这是记者来到杭州郊区的一家餐厅时准备深入讨论的话题。我和 Jason、Cathy 一起吃饭。他们俩是夫妻,Jason 30 多岁,已在阿里巴巴的电子商务部门工作 10 年;Cathy 是该公司移动支付关联公司蚂蚁集团(Ant Group)的一名产品经理,十分健谈。夫妇俩用公司贷款在附近购买了房子,并称自己为「阿里人」。Cathy 说:「我们公司现在面临的问题是如何将阿里文化传承给新员工。」

Jason 补充说,公司的招聘流程包括一名专门负责「嗅探文化」的人力资源人员,因为「你可以从某人身上闻到阿里文化」。Cathy 解释说,这种文化「关乎为他人做有价值的事情,同时也发展自己」。她回忆说,当她在转换角色过程中遇到困难时,Jason 援引阿里文化告诉她,改变是一个让她挑战自我的机会。

Cathy 承认,他们夫妇与新员工之间存在代沟,后者大多错过了快速增长和分享股份的那些年头。她说,较年轻的员工对实现「经济自由」难度加大感到沮丧。夫妇俩承认,这会使 1995 年后出生的一代员工更难管理。「他们不喜欢批评,他们想要自我实现,」Cathy 说。「他们不像当年的我们那样愿意吃苦」。

经过多年竞争后、近期被阿里巴巴录用的 Tim,形容公司的价值观「更像是『鸡汤』」,即仅仅为了安抚听者而讲述的一个毫无意义的故事。他用来描述较年长经理与较年轻员工关系的另一个术语是「PUA」,这个词的本意是搭讪艺术家(pick-up artist)。他和他的同事主要用它来描述管理者过度承诺晋升机会、以至于建立一种不诚实、甚至虐待性质的关系。PUA 是另一个新词。在中国,抱怨老板的用词越来越丰富。

过去两年期间,甚至在新冠疫情爆发之前,中国媒体就开始关注国内顶尖毕业生中一个令人惊讶的趋势。他们日益青睐一个与科技行业截然相反的就业去向:政府部门。

来自广东省一个小城市的 26 岁女子 Lily 就是其中之一。去年,她曾接受哔哩哔哩(Bilibili)的一份工作,这是一个在线视频门户,她将其描述为像她这样的「二次元」(这个词指的是动漫、卡通和游戏的超级粉丝)的家园。但 Lily 很快开始怀疑她在上海的新生活。

哔哩哔哩当时在迅速扩张——在 Lily 加入的四个月内,员工人数翻了一番——管理者对员工施加巨大压力。她的团队领导此前从一家快速发展的竞争对手跳槽过来;那家公司具有咄咄逼人的企业文化。「每当她批评某件事情时,」Lily 回忆说,「她会针对你这个人而不是手头的问题喋喋不休,让你觉得自己一文不值。」

长时间超负荷工作后,Lily 的健康状况每况愈下。她开始听到耳鸣,头晕目眩,最终在医院接受静脉输液。「除了那些离开的人,还有一些人变得沮丧,」她谈到自己所在的团队时表示。「我没有精力考虑其他选择。」于是她辞职,返回家乡当公务员。她说:「我那时或多或少总有一种危机感,现在不会了。」

Lily 的经历可能会变得更加普遍。2019 年,著名的北京大学透露,在那年签署大学批准的就业协议的所有毕业生中,有 17% 进入中国共产党或政府其他部门工作,高于四年前的 11%。若算上进入事业单位和国有企业的毕业生,该校四分之三毕业生「进入体制内」。同期,进入科技公司等民营企业的毕业生比例减半。

去年,一名科技行业员工在国内报纸匿名撰写评论文章,描述他对在国企和外企工作的朋友的羡慕。他的话说出了许多科技行业员工的感受。「我们中的许多人筋疲力尽,『年长的』中层管理人员只是在苦撑,」此人写道。「仅仅因为我们为一场令人难以置信的财富繁荣砌砖,并不意味着我们会有被允许进入大门的那一天。」

到目前为止,对科技行业工作风气的关注主要发生在社交媒体和网络上。尽管中国法律规定了社会主义时代的劳动保护,但地方政府不愿意执行针对强制加班的禁令。事实上,许多地方当局似乎更倾向于迁就他们赖以实现经济增长和获得税收收入的企业。与此同时,尽管过去半年来中央政府谴责科技公司各种违反金融和反垄断法规的行为,但高层从未指责过科技公司对待员工的方式。

但去年底,中国媒体开始广泛报道阿里巴巴首席人力官童文红一封被泄露的电子邮件的内容。童文红不寻常地承认,公司经历了 21 年历史上「最挑战的一年」。她提到围绕强制排名的「巨大」争议。阿里巴巴的最高管理层似乎在反思自己的问题,也就是较年轻员工一直直言不讳的问题。(该公司并未否认备忘录内容的准确性。)

童文红接着宣布将松绑强制排名制度。并非每个团队都必须评定排名垫底的 10% 的失败者。今年,阿里巴巴还向初级员工发放了更多股票。「人才是阿里巴巴集团最重要的资产。我们坚信开放和透明的工作文化是促进创新的关键,」一位发言人在给英国《金融时报》的一份声明中写道。「公司稳健且具有竞争力的薪酬制度,反映了我们在培养下一代人才方面的明确优先事项。」

出乎 Tim 的意料,这些承诺得到兑现。他所在的团队没有一人被评定为失败者。事实上,他和他的同事都获得了可观的奖金。「这是唯一公平的结果,」他表示。他补充说,他并不感激,因为他觉得公司早就应该这样行事。「公司里年轻人越来越多,我认为管理风格必须改变。」Tim 是在某个周二的午夜前通过电话与我交谈的。最近,这是他唯一有空聊天的时间

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